Les conseils éclairés d'une spécialiste en droit du travail

Les conseils éclairés d’une spécialiste en droit du travail

Attention à ne pas agir à la légère. Le droit du travail français encadre strictement les démissions. Camille Goasguen, directrice du Lamy social, distingue trois cas de figure différents et trois réponses appropriées :

Départ volontaire vers d’autres cieux

Vous êtes arrivé au bout de votre aventure professionnelle avec votre entreprise actuelle et vous avez un nouveau job en perspective. « Dès lors que la décision de partir est prise, je conseille de ne pas envoyer sa lettre de démission avant que le recrutement soit clairement acté par une promesse d’embauche écrite », précise Camille Goasguen.

La rupture négociée

Vous percevez, à différents signes, que votre employeur souhaite votre départ et/ou qu’à terme votre emploi est condamné. Il peut être alors judicieux de poser les jalons d’une rupture négociée. « Le projet de loi portant modernisation du marché du travail prévoit un mécanisme de rupture conventionnelle du contrat de travail. Il permet notamment au salarié de bénéficier d’une indemnité de rupture et des allocations de chômage », explique la directrice du Lamy social. Cette loi devrait entrer en vigueur en juillet 2008.

On me pousse vers la porte

Vous êtes purement et simplement poussé vers la sortie par un employeur qui ne veut pas assumer la responsabilité et le coût d’un licenciement. « Cela peut aller de la violation par l’employeur de ses obligations contractuelles (réduction du salaire, rétrogradation de fait, « placardisation »…), à des actes caractérisés de harcèlement moral », illustre Camille Goasguen.
Pour sortir de l’impasse, vous pouvez considérer que votre contrat est rompu de fait, et prendre acte par écrit de cette rupture. Elle produira les effets d’un licenciement « sans cause réelle et sérieuse ». Vous pouvez aussi, tout en continuant de travailler, introduire une action en « résiliation judiciaire » de votre contrat aux torts de l’employeur : « Le Conseil de prud’hommes appréciera si les fautes reprochées à l’employeur justifient une rupture à ses torts. Dans les deux cas, les griefs doivent être établis et suffisamment graves », conclut notre spécialiste.